1. 사건의 배경: 징계 전력이 있는 소장의 재고용과 갱신 거절

어느 아파트 입주자대표회의(이하 '입대위')는 과거 징계해고 전력이 있던 A 소장을 다시 채용했습니다. 하지만 1년의 계약 기간이 끝날 무렵, 입대위는 "직원들에게 폭언과 갑질을 하고, 입대위 의결 없이 공사를 강행했다"는 이유로 근로계약 갱신을 거절했습니다.

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이에 소장은 '부당해고'라며 소송을 제기했고, 1심과 항소심은 서로 다른 판단을 내렸습니다.

2. 핵심 쟁점 1: '갱신기대권'은 언제 인정될까?

단순히 계약 기간이 끝났다고 해서 바로 내보낼 수 있는 것은 아닙니다.

법원의 판단: 관리규약 등에 '근로계약 갱신 절차'가 마련되어 있거나, 실제 업무 성격상 계약이 반복 갱신될 것이라는 신뢰가 형성되었다면 근로자에게 갱신기대권이 인정됩니다.

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이 사건에서도 소장에게는 정당한 갱신기대권이 인정되었고, 따라서 갱신 거절을 하려면 '합리적인 이유'가 반드시 필요했습니다.

3. 핵심 쟁점 2: 폭언과 독단적 업무 처리가 해고 사유가 될까?

1심과 항소심의 결정적인 차이는 '입증'과 '절차 위반의 중대성'에 있었습니다.

폭언의 경우: 1심은 구체적으로 누구에게 어떤 폭언을 했는지 알기 어렵다며 사유로 인정하지 않았습니다. 하지만 항소심은 소장이 직원들에게 위압적인 태도를 보이고 부적절한 언행을 한 점을 주의 깊게 보았습니다.

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독단적 공사 강행: 특히 항소심은 입대위가 '업체 입찰'을 통해 공사하기로 결의했음에도, 소장이 이를 무시하고 직접 공사를 진행한 후 수당을 받아간 점을 무겁게 판단했습니다. 이는 관리소장으로서의 가장 기본적인 선관주의 의무를 위반한 것이며, 노사 간의 신뢰 관계를 깨뜨린 합리적인 갱신 거절 사유가 된다고 본 것입니다.

신지수 변호사의 조언:

"기록이 소장님과 단지를 보호합니다"

지난 교육 때 말씀드린 것처럼, 인사 문제는 결국 '객관적 근거' 싸움입니다.

폭언 대응: 직원의 폭언이 해고 요건이 되려면 단순히 "성격이 안 좋다"는 주장만으로는 부족합니다. 언제, 어디서, 누구에게, 어떤 내용으로 폭언했는지 구체적인 일지를 작성하고 동료들의 진술을 확보해야 합니다.

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의결 준수: 소장으로서 단지를 돕기 위해 직접 공사를 수행하더라도, 반드시 입대위의 적법한 절차와 의결을 거쳐야 합니다. 선의로 한 행동이라도 절차를 무시하면 본안처럼 갱신 거절의 빌미가 될 수 있습니다.

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갱신기대권 관리: 계약 만료 시에는 사전에 마련된 인사평가 기준에 따라 공정하게 평가하고, 그 결과를 문서화해두어야 향후 분쟁에서 승소할 수 있습니다.

마치며

공동주택 관리 현장의 법률 이슈는 매우 복잡하고 섬세합니다. 층간소음 대처부터 인사 노무까지, 소장님들이 현장에서 겪는 어려움은 혼자 고민하지 마시고 전문가와 상의하십시오.

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공동주택 관리에 대한 깊이 있는 법률 설명이나 도움이 필요하시다면, 언제든 저 신지수 변호사에게 연락해주시기 바랍니다. 현장의 목소리에 귀 기울이며 끝까지 함께하겠습니다.